Por Pía Olea. Directora de Consuloría de GenderLab.

El 1 de mayo celebramos el Día del Trabajo en homenaje a los “Mártires de Chicago”, un grupo de trabajadores que fueron enviados a la horca luego de distintos actos violentos que ocurrieron en 1886, en la ciudad de Chicago, a raíz de distintas huelgas para exigir una jornada laboral de 8 horas.  

Desde las luchas por el derecho a una jornada laboral de 8 horas a la actualidad, podemos afirmar que hemos ido ampliando y adquiriendo mayores protecciones y derechos en el ámbito laboral. Sin embargo, no debemos perder de vista que todavía persisten grandes desigualdades en el mercado de trabajo por razón de género, factores étnico raciales, edad, orientación sexual, identidad de género, entre otras.

En este artículo buscamos abordar 2 retos pendientes que tenemos las mujeres en el Perú para alcanzar una igualdad real en el mercado de trabajo: la brecha salarial por género y la falta de representación en los puestos de liderazgo de las organizaciones.  

  1. Igualdad salarial

Al 2022, el INEI(1) reporta que en Lima Metropolitana existe una brecha salarial por género de aproximadamente 30%, esto quiere decir, que por el mismo trabajo o trabajo de igual valor, las mujeres ganamos 30% menos que los hombres sin ninguna razón objetiva y simplemente por el hecho de ser mujeres. Ante esta desigualdad, cabe preguntarnos, ¿qué se puede hacer desde el sector privado? La organización Lean In(2) nos propone 4 pasos que las empresas pueden adoptar para cerrar la brecha salarial de género:

  • Primero: Realizar una auditoría salarial. Generar conciencia sobre la realidad salarial de la organización es el primer paso para resolver el problema.
  • Segundo: Asegurarse de que la contratación y las promociones sean justas. Una buena práctica es auditar las evaluaciones y los ascensos regularmente para asegurarse de que la empresa no esté calificando sistemáticamente mejor a los hombres y por lo tanto los ascienda más rápidamente.
  • Tercero: Asegurarse de que las mujeres de la organización tengan igualdad de acceso a las personas y oportunidades que aceleren sus carreras y que no tengan que cargar con una cantidad desproporcionada de "tareas domésticas de oficina".
  • Cuarto:   Que sea una norma que las mujeres negocien. Esperamos que las mujeres sean generosas y colaborativas, por lo que cuando abogan por sí mismas, a menudo las vemos desfavorablemente.

Trabajar para cerrar la brecha salarial no solo es bueno en sí mismo, sino que además es beneficioso para las empresas. Los/as trabajadores/as que consideran que son pagados de manera justa por su trabajo, son más propensos a estar más comprometidos con la empresa y a hacer una esfuerzo adicional por la misma, lo que en última instancia lleva a que tengan un mejor desempeño(3). Por el contrario, cuando los/as trabajadores/as piensan que están mal pagados, es más probable que busquen un nuevo trabajo, lo que le genera a la empresa pérdida de talento y conocimiento institucional ya adquirido(4).

2. Falta de representación de mujeres en posiciones de liderazgo

Ruth Bader Ginsburg dijo: "las mujeres pertenecemos a todos los lugares donde se toman decisiones... las mujeres no deberíamos ser la excepción".  Sin embargo, la data nos demuestra que todavía las mujeres no tenemos representatividad en los puestos de liderazgo de las empresas.

En el Perú, la representación de las mujeres en directorios es de tan solo 9.59%(5). ¿Qué pueden hacer los empleadores para promover liderazgos femeninos? A continuación damos 4 ideas para buscar cerrar esta brecha(6)(7):

  • Primero: Promover que las mujeres sean contratadas para trabajos típicamente reservados para los hombres cambia las percepciones y comienza a desmantelar las barreras cognitivas para todos/as.
  • Segundo: Los/as líderes deben tener un discurso claro dentro de su organización sobre el hecho de que la promoción de liderazgos femeninos está diseñada para abordar la discriminación; se basa en el mérito; y con la intención de aprovechar el valor de la diversidad.
  • Tercero: Identificar el mejor talento femenino dentro de la organización con la finalidad de potenciar su potencial y eventualmente tengan la posibilidad de ocupar puestos de liderazgo o mayor jerarquía dentro de la empresa.
  • Cuarto: Las empresas exitosas conocen la importancia de medirse y tener objetivos. Por eso, una buena práctica es contar con objetivos de contratación y promoción de mujeres dentro de la organización.  

De acuerdo a lo reportado por el Foro Económico Mundial las mujeres se quedan atrás en las promociones desde el primer escalón en la escala gerencial. La clave para mejorar estas probabilidades radica en los líderes senior, hombres y mujeres, para garantizar que las mujeres no se queden atrás.  

En el día del trabajo celebramos a los y las trabajadoras y los derechos laborales adquiridos. Sin embargo, este día también debe ser un recordatorio de que no todos tenemos gozamos del derecho fundamental a la igualdad en el mundo laboral, es importante que todos y todas podamos seguir trabajando para construir un mercado laboral más inclusivo en el que nuestro potencial sea remunerado adecuadamente y nuestro desarrollo profesional no esté condicionado por nuestro género.

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  1. INEI. (2022). Informe Técnico Situación del Mercado Laboral en Lima Metropolitana. Abril 28, 2022, de INEI Sitio web: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/04-informe-tecnico-mercado-laboral-ene-feb-mar-2022.pdf
  2. Lean In. (2022). Equal Pay Counts: What Companies Can Do. Abril 29, 2022, de Lean In Sitio web: https://leanin.org/what-companies-can-do-about-equal-pay#!
  3. Peggy Cloninger, Nagarajan Ramamoorthy, and Patrick C. Flood, “The Influence of Equity, Equality and Gender on Organizational Citizenship Behaviors,” SAM Advanced Management Journal 76, no. 4 (2011): 37–47 como se citó en https://leanin.org/what-companies-can-do-about-equal-pay#!
  4. David Card, Alexandre Mas, Enrico Moretti, and Emmanuel Saez, “Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction,” The American Economic Review 102, no. 6 (2012): 2981–3003. Como se citó en https://leanin.org/what-companies-can-do-about-equal-pay#!
  5. Deloitte . (2022). Séptima edición del informe Mujeres en los Consejos de Administración: una perspectiva Global. Abril 30, 2022, de Deloitte Sitio web: https://www2.deloitte.com/pe/es/pages/risk/articles/mujeres-en-consejos-de-administracion-2022.html
  6. Arnold, Kara and Loughlin, Catherine . (2019). Who has to ‘lean in’ for equal gender representation in leadership roles?. Abril 29, 2022, de LSE Business Review Sitio web: https://blogs.lse.ac.uk/usappblog/2019/11/16/who-has-to-lean-in-for-equal-gender-representation-in-leadership-roles/
  7. Forbes. (2021). 14 Effective Ways To Ensure More Women Land In Leadership Roles. Abril 30, 2022, de Forbes Sitio web: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2021/01/14/14-effective-ways-to-ensure-more-women-land-in-leadership-roles/?sh=541e286f3586