Por Pilar Chuez HERRERA. Directora de Reputación e Impacto Social

Llega la segunda semana de mayo y las madres recordamos todo lo bonito de la maternidad deseada. Se nos celebra como nos merecemos y recibimos halagos con agradecimientos varios -bien ganados- por el amor que damos, pero también - y muy importante- por todo lo que hacemos por nuestras familias. Que no es poco.

Como madre por convicción, no me gusta hablar de sacrificios, porque solemos pensar que las elecciones de vida son nuestras. Sin embargo hay evidencia de que las madres sacrificamos mucho más de lo pensado, sobre todo en términos laborales, por dinámicas sociales y culturales que no necesariamente vemos, pero existen.

Lo cierto es que -a nivel mundial- las madres vivimos en un sistema estructural que hace que el camino al desarrollo profesional sea mucho más difícil; no por nuestras capacidades intelectuales, habilidades para el trabajo o incluso por el tiempo que le dedicamos, sino por falta de políticas que fomenten la igualdad de oportunidades y sesgos inconscientes que nos llevan a un lugar común en el mercado laboral.

El sesgo de la maternidad

Las madres tenemos el dudoso honor de tener un sesgo propio que nos penaliza en el mercado de trabajo. El sesgo de maternidad hace que el mercado laboral asuma automáticamente que traer una nueva vida a este mundo quita nuestro foco en el desarrollo profesional, y lo traslada a la crianza y tareas domésticas; mientras que para los padres es exactamente al contrario, se asume que su compromiso aumenta ya que tienen el rol de proveedores. Este sesgo viene acompañado de una serie de asunciones, como que no tendremos suficiente concentración, seremos emocionales o simplemente no nos interesa nuestro trabajo como antes. Para poner un -corto- ejemplo sobre este amplio tema, quiero compartir con ustedes esta tarjeta (1) que usa GenderLab en sus capacitaciones, para entender el sesgo y plantear alternativas para enfrentarlo específicamente en temas de contratación. Por supuesto esta tarjeta tiene explicaciones y debates amplios, pero creo que sirve para explicar el sesgo en acción:

Corresponsabilidad: ese padre es madre

Unido a este sesgo, en la región y a nivel mundial, tenemos estructuras sociales tan instaladas que cuando un padre asume sus responsabilidades de cuidado con sus hijos y/o hijas, el comentario unísono es: parece madre. Lo escuché cuando mi esposo cambió el primer pañal de mi hija, y lo sigo escuchando ahora, 8 años después. Como si los padres no estuvieran en la misma posición que nosotras para ensuciarse las manos por sus criaturas. Si es hombre, se encargan de sus hijos, es porque “imitan” un papel materno y no porque están asumiendo las labores de crianza que les corresponden.

La corresponsabilidad por definición (2) se trata de un equilibrio en el reparto de las tareas, la toma de decisiones y la responsabilidad entre las personas en las distintas esferas de la vida; y se trabaja desde el Estado (con leyes de igualdad o licencias de paternidad y maternidad), hasta las familias (con la repartición equitativa de tareas), pero también desde el ámbito empresarial, fomentando el balance con la vida personal y profesional, licencias de paternidad y maternidad extendidas u otras políticas específicas.

En buena cuenta, es trabajo de todos: ese padre no es madre, es un padre que asume sus funciones y su responsabilidad. Entender esto no solo es bueno para las madres, sino también para las y los hijos; y para nuestro sistema económico en general.


La pobreza de tiempo y la maternidad

Finalmente, y como producto de sesgos, falta de corresponsabilidad y una serie de dinámicas sociales, culturales y políticas, las madres pueden llegar a ser pobres de tiempo.

¿Cuál es la realidad en Perú? Las madres (más de 8 millones) tenemos un promedio de dos hijos e hijas (3). Las mujeres sin hijos dedican 0.7 horas más al trabajo no remunerado que los hombres sin hijos, pero cuando tenemos 2 hijos, esta brecha se extiende hasta las dos horas al día (4)  (entre mujeres con hijos y hombres con hijos).

Producto de ello, la jornada laboral - trabajo remunerado más trabajo no remunerado-  de una madre promedio -con dos hijos- llega a las 12 horas diarias (5) y solo 6.6 dedicadas al trabajo remunerado, lo cual no solo puede afectar nuestra capacidad económica sino que también -de acuerdo a cada realidad- podría dejarnos poco tiempo para invertir en otros temas, como estudios complementarios (especializaciones, maestrías, doctorados), tiempo extra para proyectos especiales, desarrollo de habilidades, aprendizaje de un segundo o tercer idioma; o simplemente actividades al aire libre o descansos reparadores que -todos estamos de acuerdo-, son vitales para ser productivos al día siguiente. Tiempo que sí tendrían los padres u hombres/mujeres sin hijos.

No por gusto las mujeres identificamos las responsabilidades familiares como una de las barreras más importantes al acceder a cargos gerenciales (6) y la segunda cuando nos preguntan sobre las principales dificultades en el regreso presencial a las oficinas post pandemia (7).

¿Y cómo afecta esto a nuestra salud? Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) (8) mostró que la sobrecarga laboral está vinculada a unas 750,000 muertes al año (para hombres y mujeres) y por ello los especialistas recomiendan no pasar las 48 horas laborales a la semana. ¿Qué respondería a eso una madre de dos hijos en el Perú? Su jornada laboral semanal podría superar esa cifra solo los primeros 4 días.

¿Qué podrían hacer las empresas para fomentar la igualdad en favor de las madres?

Hay que dejar en claro que la promoción de la igualdad es una lucha de todos y todas, porque es justo. Y no solo eso, sino que también es bueno para los negocios, ya que no es complementario al quehacer empresarial, más bien es condicional a su competitividad en el mercado.

En la guerra constante por obtener y retener el mejor talento para las organizaciones, las madres en el Perú son un buen ejército a fidelizar. Son casi 7 millones de mujeres (de 29 a 59 años) (9) a quienes demostrar que, como empresas, nos comprometemos a brindarles igualdad de oportunidades, con políticas claras y voluntades sólidas.

Hay que tomar en cuenta, además, que los y las millennials a nivel mundial son una fuerza laboral potente desenvolviéndose en puestos ejecutivos y que un reto importante para cualquier compañía es fidelizarlos y comprometerlos, para evitar una serie de inconvenientes producto de la rotación, falta de productividad o competitividad. De ellos y ellas, un 52% considera cambiar de empleo en los próximos 12 meses (10):


“Aunque se trata de una tendencia generalizada, son en particular las personas con hijos (55%) y las mujeres (56%), quienes más predisposición tienen a priorizar su salud y bienestar al trabajo” dicta un informe de Microsoft (11)

¿Qué pueden hacer entonces las organizaciones para no solo retener el mejor talento, sino también construir una reputación sólida con base en el impacto social positivo en los entornos donde operan? Me atrevo a sugerir acciones concretas en tres dimensiones:

1.- Uniéndose a la lucha por la corresponsabilidad:

  • Brindando licencia de paternidad extendida.
  • Capacitación sobre nuevas masculinidades dirigido hacia hombres (paternidades activas como un elemento de este) o corresponsabilidad.

2.- Previniendo sesgos inconscientes que discriminen a las madres

  • Implementando buenas prácticas de contratación (preguntas permitidas y no permitidas) (12)
  • Brindando capacitación sobre sesgos y discriminación a todo el personal; con especial atención a los sesgos de afectan a las madres desde el proceso de contratación hasta las oportunidades de ascenso.

3.- Teniendo políticas enfocadas en la maternidad:

  • Ampliando la licencia por maternidad: otorgar más días a los legales.
  • Implementando un retorno escalonado para las madres luego del descanso post natal.
  • Brindando horas “libres” para atender asuntos familiares o personales.
  • Implementando política de horarios flexibles o prioridad para escoger turnos de trabajo.
  • Implementando ayudas específicas para contratación de servicios de cuidado.

Por supuesto, estos son algunos ejemplos pero la lista es interminable. Tenemos otros a nivel internacional, y cito textualmente tres de ellos que podemos encontrar en el -gran- libro Mujer Invisible, de Caroline Criado Pérez:

“Google alargó el permiso de maternidad de 3 a 5 meses y logró recortar la tasa de deserción de nuevas madres al 50%. [...] Además, brinda una ayuda para comida por delivery los tres primeros meses después del parto y costea la guardería. Sony Ericsson y Evernote pagan a sus empleados para que les limpien la casa y American Express costeará el envío de leche materna si sus empleadas tienen que viajar”.

La buena noticia es que tenemos en el Perú empresas que se preocupan por la igualdad de género, por ejemplo en la lista “Los Mejores Lugares para trabajar para mujeres” de Great Place to Work, a las cuales felicito y aliento, porque no es fácil tomar ese camino en el Perú, hay mucho por hacer y es un excelente indicador de que hay empresas interesadas en construir su marca empleador en esta importante dimensión. Estamos avanzando.

Sin embargo, también pienso en -y este es mi último pensamiento antes de atender a mi hijo menor, que me llama desesperado a medianoche de un domingo-: ¿cuándo dejaremos de preguntar tanto por la llegada de los hijos y empezaremos a cuestionarnos los derechos de las madres? ¿Y las madres? ¿Para cuándo?.

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(1) Williams and Dempsey, What Works for Women at Work; Correli et al., “Getting a Job; Is there a Motherhood Penalty?”; Weisshaar, “From: Opt Out to Blocked Out.”
(2) GenderLab 2021
(3) Situación que cambia por ámbito geográfico, edad y diferentes dimensiones que se intersectan y sobre ponen entre sí: https://elperuano.pe/noticia/120497-inei-revela-que-en-el-peru-hay-8-millones-664000-madres#:~:text=10%2F05%2F2021%20El%20Instituto,y%20m%C3%A1s%20a%C3%B1os%20de%20edad.
(4) Gestión y Distribución del Tiempo de las Mujeres y Hombres en el Perú Informe Técnico 2020 https://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/175322/Gestion%20y%20Distibucion%20del%20Tiempo%20Final.pdf?sequence=4&isAllowed=y
(5) Ídem
(6) Semana Económica. Techo de Cristal 2018. https://semanaeconomica.com/
(7) Semana Económica. Techo de Cristal 2022. https://semanaeconomica.com/
(8) https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Largas-jornadas-y-sobrecargas-de-trabajo-provocan-750000-muertes-cada-ano-20210916-0043.html
(9)https://elperuano.pe/noticia/120497-inei-revela-que-en-el-peru-hay-8-millones-664000-madres#:~:text=10%2F05%2F2021%20El%20Instituto,y%20m%C3%A1s%20a%C3%B1os%20de%20edad.
(10) https://forbes.pe/capital-humano/2022-03-16/mas-de-la-mitad-de-los-jovenes-considera-cambiar-de-empleo-el-proximo-ano/
(11) https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work
(12) Dejando claro que las preguntas “cuándo piensas tener hijos” o “tienes personas que te ayudan con tus hijos” -entre otras- son por todo motivo, prohibidas.
(13) https://www.greatplacetowork.com.pe/mejores-lugares-para-trabajar/los-mejores-lugares-para-trabajar-para-mujeres-en-per%C3%BA/2022