En el Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, desde GenderLab queremos compartir algunas reflexiones sobre qué es el racismo, de qué forma se presenta en nuestras organizaciones y cómo podemos combatirlo.

En 1910, la ciudad de Reno en Estados Unidos fue escenario de una pelea de box que involucró no solo el enfrentamiento de dos deportistas, sino el de una serie de creencias relacionadas a qué tipo de hombre era más fuerte. Un año atrás, Jack Johnson se había convertido en el primer boxeador afroamericano en ganar un título en la categoría de peso pesado. Después de no encontrar oponente -blanco- que pudiera derrotarlo, las principales revistas de deporte le pidieron a Jim Jeffries, un boxeador blanco que se había retirado 5 años atrás sin perder ni una sola pelea, que vuelva de su descanso y defienda el honor quebrado hasta ese momento. Tras una serie de portadas implorando su retorno, Jeffries aceptó.

Como señala Bederman, desde su inició esta pelea no fue planteada solo como un enfrentamiento entre deportistas, sino que se encuadró en una discusión mayor: qué raza era capaz de producir al hombremás fuerte y viril”. Jeffries declaró, textualmente, que regresaba de su retiro “con el único propósito de demostrar que un hombre blanco era mejor que un hombre negro” (1). Una revista especializada de ese entonces pronosticó la victoria de Jeffries usando como sustento que “los hombres negros pelean emocionalmente, mientras que los blancos son capaces de usar su cerebro después de 20 rounds” (2).  

La victoria de Johnson fue rápida y contundente. Y con ello, una serie de reacciones y protestas violentas por parte de hombres blancos contra personas afroamericanas que festejaban su victoria. En un caso, la policía tuvo que rescatar a un hombre afroamericano que estaba por ser linchado en una plaza pública con una soga en el cuello.

¿Por qué una simple pelea de box desató esa ira y violencia colectiva? La derrota de Jeffries no solo significó la decepción de miles de hombres blancos americanos, sino el cuestionamiento de una idea construida durante cientos de años en las sociedades: la supremacía de un grupo étnico respecto de otro, esto es, el racismo.

Esta forma de discriminación, que se origina en procesos históricos tan antiguos como el colonialismo, ha determinado que las características étnicas, culturales y de origen de las personas generen jerarquías raciales, donde ciertos grupos terminan siendo excluidos y gozando de menos oportunidades que otros.

El racismo ha penetrado toda las esferas de la sociedad, por lo que estamos frente a un problema estructural, generando una serie de creencias, prejuicios y estereotipos que terminan segregando a ciertos colectivos. El campo laboral no es ajeno a esta problemática. En un estudio del año 2011 de la Universidad del Pacífico se identificó que las personas blancas con apellidos europeos tenían muchas más posibilidades de encontrar trabajo que las personas no blancas con apellidos quechua, a pesar de que en el experimento ambas tenían las mismas competencias laborales (3).

De esta manera, el racismo no solo se expresa en esas reacciones violentas de los hinchas de Jim Jeffries decepcionados por su derrota (expresiones que lamentablemente todavía se pueden presentar al día de hoy). También está en esas valoraciones inconscientes de las oficinas de reclutamiento de las organizaciones que terminan apreciando más a las personas por su color de piel u origen.

Inclusive, lo más probable es que la discriminación racial dentro de los espacios de trabajo más frecuente sea una de corte sutil, que se expresa a través de comentarios, bromas o estereotipos hacia las personas por su origen, etnicidad o color de piel (4).

¿Qué podemos hacer para combatir esta forma de discriminación? Lo primero que debemos tener en cuenta es que ningún centro de trabajo es ajeno a esta problemática. Al ser un problema estructural, hemos sido expuestos a las creencias y prácticas racistas desde temprana edad, por lo que es muy probable que dichas prácticas se presenten en nuestras organizaciones.

En segundo lugar, seamos conscientes de que, a pesar de que suene difícil, sí es posible abordar el racismo dentro de las instituciones. Por su naturaleza, las organizaciones son espacios donde las y los líderes tienen un alto grado de control para aplicar políticas que ayuden a cuestionar las normas sociales generalizadas que permiten las creencias y prácticas racistas (5).

En tercer lugar, recordemos que el racismo no opera por sí solo. Los factores étnicos-raciales, junto con otras variables combinadas, pueden generar mayores escenarios de exclusión. A inicios de la década de 1970 un grupo de afroamericanas denunciaron que una compañía automotriz tenía prácticas laborales discriminatorias, pues antes de 1964, la compañía no había contratado a ninguna afroamericana. Asimismo, todas las afroamericanas que fueron contratadas después de esa fecha, perdieron su trabajo en 1970, en un proceso de despido colectivo, por lo que denunciaron un caso de discrimación racial y de género.

La corte que analizó ese caso no les dio la razón alegando que la compañía sí tenía contratadas mujeres (blancas) y que también habían trabajadores afroamericanos (hombres). ¿Qué era lo que la corte no vio en ese momento? Que la discriminación no opera por “vías separadas”, sino que las estructuras que la generan (tales como los factores étnicos-raciales y el género) pueden intersectarse en ciertos colectivos y crear formas más graves de desigualdad (6). La experiencia de una mujer blanca de mediados de 1960 (a pesar de la discriminación de género que podía experimentar) no era igual a la de una mujer afroamericana (quien veía cómo el género y la jerarquía racial se intersectaban para crear estas formas de exclusión).

En el estudio de la Universidad del Pacífico, no solo se identificó que las personas con apellidos no europeos tenían menos posibilidades de ser contratadas, sino que cuando se trataba de mujeres con apellidos no europeos, las posibilidades se reducían aún más.

El enfoque interseccional, desarrollado por la profesora Kimberly Crenshaw, es una herramienta sumamente útil para identificar qué variables se cruzan e intersectan en las personas generando escenarios de desigualdad. Nos permite ver a las personas en su totalidad, reconociendo que alguien no solo es mujer, sino también presenta variables étnico-raciales determinadas, cuya interacción puede derivar en casos de mayor exclusión. Además, esta persona puede tener alguna discapacidad o ser no heterosexual, lo cual también la puede exponer a más formas de discriminación.


Por ello, al abordar el racismo en las organizaciones, es importante que se haga a través de la aplicación del enfoque interseccional. Desde GenderLab hemos desarrollado una guía de libre acceso que nos permite i) entender qué es la interseccionalidad, ii) conocer cuáles son sus beneficios en el ámbito del trabajo y iii) incorporar este enfoque en nuestros procesos y políticas organizacionales. Idealmente, este tipo de esfuerzos deben venir acompañados de capacitaciones integrales en el personal para derribar los prejuicios y creencias racistas. Esperamos que este documento sea de utilidad y los y las ayude en este largo, pero no imposible, proceso de construcción de espacios laborales sin discriminación.

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  1. La declaración textual fue la siguiente: “I am going into this fight for the sole purpose of proving that a white man is better than a negro”. En: Bederman, G. (1995). “Remaking Manhood Through Race and ‘Civilization.’” Manliness & Civilization: A Cultural History of Gender and Race in the United States, 1880-1917. Chicago, IL: University of Chicago Press, p. 2.
  2. La cita textual fue la siguiente: “the black man fights emotionally, whereas the white man can use his brain after twenty rounds”. En: Bederman, G. (1995), p. 2.
  3. Galarza, F. & Yamada, G. (2012). “Discriminación laboral en Lima: el rol de la belleza, la raza y el sexo”. Documento de Trabajo DD/12/09, Universidad del Pacífico. Disponible en: https://repositorio.up.edu.pe/bitstream/handle/11354/388/DD1209.pdf?sequence=1&isAllowed=y
  4. [1] Deitch, E. A., Barsky, A., Butz, R. M., Chan, S., Brief, A. P., & Bradley, J. C. (2003). “Subtle Yet Significant: The Existence and Impact of Everyday Racial Discrimination in the Workplace”. Human Relations, 56(11), 1299–1324.
  5. Livingston, R. (2020). “How to Promote Racial Equity in the Workplace”. Harvard Business Review. Disponible en: https://hbr.org/2020/09/how-to-promote-racial-equity-in-the-workplace
  6. Crenshaw, K. (1989). “Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics”. University of Chicago Legal Forum, Volumen 1989, Iss. I.